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地方の飲食店が3年で潰れる「3つの数字」——廃業の予兆はデータに出ている
繁盛しているように見えた店が、なぜ突然立ち行かなくなるのか。地方の店の数年後を予言する「離職率・採用の母数・最低賃金」という3つの数字の読み方と、自店への当てはめ方を解説します。
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外国人材を「採れる店」は「定着する店」——選ばれる受け入れ体制の作り方
外国人材は『採れれば終わり』ではありません。働き先を選び、より良い環境へ移れる時代には、採れる店と定着する店は同じものになります。給与以外で都市部に勝てる軸と、受け入れ初期に整えるべき体制を、一般論として解説します。
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配置転換・多能工化の落とし穴——「職種限定の約束」を見落とすと揉める
一人が複数の仕事をこなせる多能工化は、人手不足の店の強い味方です。しかし「採用時に約束した仕事の範囲」を見落としたまま配置を変えると、後で大きく揉めます。多能工化を進める前に押さえるべき『仕事の範囲の約束』について、一般論として解説します。
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人が採れない地方で、それでも続く店——賃金以外で「選ばれる」3つの引力
募集を出しても人が来ない地方で、なぜか人が集まり続ける店があります。違いは時給の高さではありません。賃金以外で働き手に『選ばれる』ための3つの引力——働きやすさ・成長の見通し・つながり——を、一般論として解説します。
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最低賃金が上がり続ける時代の「人時生産性」と価格転嫁——値上げの前にやること
最低賃金は今後も上がり続けます。値上げに踏み切る前に自店の「人時生産性」を測り、企業努力で利益を絞り出す順序を踏むことで、価格転嫁は『お願い』から『説明できる値付け』に変わります。1人1時間あたりの粗利という1つの数字で経営を診る方法を解説します。
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客がスマホを構える時代の店舗防衛——カスハラ条例化と、今週からの5つの備え
カスタマーハラスメントへの対策は、自治体の条例化や法改正によって「やってもいい配慮」から「やらなければならない義務」へと変わりつつあります。対応しないことが経営リスクになる理由と、今週から着手できる5つの防衛策を一般論として解説します。
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「名ばかり店長」は会社を吹き飛ばす——管理監督者かを見分ける4つのチェック
「店長は管理職だから残業代は不要」——この思い込みが、数年後に多額の未払い残業代という形で店を直撃します。法律上の『管理監督者』にあたるかを自店で見分ける4つのチェックポイントと、当てはまらなかった場合の現実的な打ち手を解説します。
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労務の法改正を「コスト」でなく「味方」にする——後手に回らない店の備え方
労務に関する法改正は次々と続きます。改正のたびに慌てて後追いする店と、早く備えて人材確保の武器に変える店の差はどこにあるのか。法改正を「降ってくるコスト」でなく「整える機会」として味方につける考え方を、一般論として解説します。
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正当なクレームと悪質クレームの線引き——現場が迷わない4つの判断軸
「これはちゃんとした苦情なのか、それとも理不尽な攻撃なのか」——現場の従業員が一番迷うこの線引きを、店としてあらかじめ決めておくための4つの判断軸を解説します。怒っている客＝悪質ではありません。要求と手段の妥当性で見分けます。
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「知らなかった」が一番高くつく——地方の店が労務リスクに優先順位をつける方法
労務のリスクは数多くあり、すべてに同時に対処はできません。だからこそ必要なのが優先順位です。『起きたときの打撃の大きさ』と『自店で起きる可能性』の2軸で労務リスクを並べ、限られた時間とお金をどこから投じるかを決める方法を、一般論として解説します。
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店長が辞めても潰れない店——「あの人がいないと回らない」を解く仕組み化
「あの人がいないと店が回らない」——その状態は、経営者にとって安心ではなくリスクです。優秀な一人に依存した店は、その人が抜けた瞬間に立ち行かなくなります。属人化を解き、誰が抜けても回る店に変える仕組み化の考え方を、一般論として解説します。